베트남의 임금 가불 규정: 근로자와 기업이 알아야 할 것

근로자가 급여일 전에 돈이 필요한 일은 아주 흔합니다 — 병원비, 자녀 학비, 급히 내야 할 돈. 그러나 "가불을 받을 수 있는지, 얼마를 받는지, 갚아야 하는지"는 법상 어느 경우에 해당하는지에 달려 있습니다.

근로자는 양측이 합의한 조건에 따라 이자 없이 임금을 가불받을 수 있습니다. 합의에 의한 경우 외에도, 2019년 근로법은 시민의 의무 이행, 연차 휴가, 여러 달에 걸친 성과급 또는 도급 업무, 그리고 업무 정지 기간과 관련된 몇 가지 구체적 상황을 규정합니다. 조건, 가불 금액, 상환 의무는 모든 경우에 동일하지 않습니다.

아래 글은 현재 적용되는 일반 규정을 정리하고, 기업이 투명한 가불 절차를 구축하는 방법을 제안합니다. 내용은 법률 보급을 위한 것이며, 특정 사안에 대한 자문 의견을 대체하지 않습니다.

임금 가불이란 무엇인가?

임금 가불이란, 기업이 통상적인 지급 주기에 따라 지급해야 하는 시점 이전에 근로자가 임금과 관련된 금액을 미리 받는 것입니다.

가불은 다음에서 발생할 수 있습니다: 양측 간 합의; 법이 사용자에게 가불을 요구하는 경우; 여러 달에 걸친 업무의 특성; 또는 근로자의 업무가 정지된 기간.

임금 가불은 근로자가 받을 총임금을 늘리지 않습니다. 미리 받은 금액은 기업이 지급해야 할 잔액을 확정할 때 기록되고 처리되어야 합니다.

임금 가불의 법적 근거

주요 규정은 근로법 제45/2019/QH14호에 있으며, 다음을 포함합니다:

• 제97조: 임금 지급 주기. 여러 달에 걸쳐 수행해야 하는 성과급 또는 도급 업무의 경우를 포함합니다.

• 제101조: 합의에 의한 임금 가불, 시민의 의무 이행 시, 연차 휴가 시.

• 제128조: 업무 정지 및 정지 기간의 가불.

기업은 또한 정부령 제145/2020/ND-CP호, 근로 계약, 단체 근로 협약, 임금 지급 규정 및 기타 관련 규정을 검토해야 합니다.

근로자가 임금을 가불받을 수 있는 경우

1. 양측 합의에 의한 가불

2019년 근로법 제101조 제1항은 다음과 같이 규정합니다:

> 근로자는 양측이 합의한 조건에 따라 이자 없이 임금을 가불받을 수 있다.

이는 기업에서 가장 흔한 경우입니다. 근로자는 병원비, 학비, 차량 수리, 생활비 또는 예기치 못한 일 같은 개인적 필요로 가불을 요청할 수 있습니다. 다만, 요청한다고 해서 기업이 모든 상황에서 반드시 승인해야 하는 것은 아닙니다.

양측은 다음을 합의할 수 있습니다: 가불 조건; 최대 금액; 한 급여 주기 내 가불 횟수; 지급 시점; 받은 금액의 기록 및 대사 방식; 그리고 서류, 확인 방법, 불일치 시 책임.

기업은 개인적 필요에 따른 가불을 반드시 허용해야 하는가? 당연히 강제되는 것은 아닙니다. 제101조 제1항에 따른 가불은 합의에 근거하여 이루어집니다. 기업은 계약, 협약 또는 적용 규정상 기존 약정에 반하지 않는 한, 자체 규정과 능력에 따라 승인하거나 거절하거나 일부만 승인할 수 있습니다.

2. 근로자가 시민의 의무를 이행할 때의 가불

제101조 제2항은, 근로자가 1주 이상 시민의 의무를 이행하기 위해 일시적으로 휴직할 때 사용자가 근로자에게 임금을 가불해 주어야 한다고 규정합니다.

가불액은 근로자가 일시적으로 휴직한 일수에 상응하며, 근로 계약상 임금의 1개월분을 초과하지 않습니다.
입대의 경우 유의: 병역법에 따라 입대하는 근로자는 본 규정에 따른 가불 대상에 해당하지 않습니다. 기업은 규정을 올바르게 적용하기 위해 "시민의 의무 이행"과 "입대"를 구분해야 합니다.

3. 연차 휴가 시의 가불

제101조 제3항은, 연차 휴가 시 근로자가 최소한 휴가 일수의 임금에 해당하는 금액을 가불받을 수 있다고 규정합니다.

예: 근로자가 연차 휴가 5일을 사용하고 그 5일에 해당하는 임금이 2,000,000 VND라면, 규정상 최소 가불액은 2,000,000 VND입니다. 기업은 처리 시점의 규정과 근로자의 실제 자료에 따라 휴가 일수의 임금을 확정해야 합니다.

4. 여러 달에 걸친 성과급 또는 도급 업무

2019년 근로법 제97조 제3항은, 성과급 또는 도급으로 임금을 받는 근로자는 합의에 따라 임금을 받으며, 업무를 여러 달에 걸쳐 수행해야 하는 경우 매월 그달에 수행한 업무량에 따라 임금을 가불받는다고 규정합니다.

이 경우 가불은 수행한 업무량, 합의된 성과 단가 또는 도급 금액, 그리고 기업의 검수 결과나 확인에 연동됩니다.

예: 어떤 도급 업무가 4개월에 완료될 것으로 예상되고, 첫째 달 말에 기업이 근로자가 업무량의 20%를 완료했음을 확인하면, 그달의 가불액은 완료된 업무 부분과 양측의 합의에 근거하여 정해집니다.

5. 업무 정지 기간의 가불

2019년 근로법 제128조에 따르면, 업무 정지 기간 동안 근로자는 정지 전 임금의 50%를 가불받을 수 있습니다.

처리 결과가 나온 후: 근로 징계를 받지 않으면 사용자가 업무 정지 기간의 임금을 전액 지급합니다. 이는 고유한 규칙이 있는 경우이며, 개인적 필요에 따른 가불과 동일하게 처리해서는 안 됩니다.

임금 가불 경우 종합표

임금 가불에 이자가 부과되는가?

아닙니다. 제101조 제1항은 임금 가불이 양측이 합의한 조건에 따라 이자 없이 이루어진다고 규정합니다. 기업은 임금 가불을 근로자에 대한 이자부 내부 대출처럼 사용해서는 안 됩니다.

다만, 이자(일정 기간 자본 사용에 대해 산정되는 금액)와 서비스 수수료(모델이 정한 경우, 플랫폼 제공·송금·거래 처리에 대한 징수)를 구분해야 합니다.

조기 급여 프로그램에 수수료가 있다면, 기업은 그 수수료의 성질, 징수 주체, 산정 방식, 그리고 거래 전 공개 의무를 명확히 정해야 합니다. 어떤 징수를 "수수료"라고 부른다고 해서, 그 성질이 자본 사용 비용과 유사하거나 투명하지 않다면 그 징수가 자동으로 적법해지는 것은 아닙니다.

최대 가불 금액은 얼마인가?

모든 경우에 적용되는 단일 최대치는 없습니다:

• 합의에 의함: 가불 금액은 양측이 합의합니다. 기업은 이미 발생한 임금, 대사 능력, 운영 위험에 맞는 비율이나 한도를 정할 수 있습니다.

• 시민의 의무 이행: 일시 휴직 일수에 상응하며, 계약상 임금 1개월분을 초과하지 않습니다.

• 연차 휴가: 최소한 휴가 일수의 임금.

• 업무 정지: 정지 전 임금의 50%.

따라서 "최대 몇 개월분 임금을 가불받을 수 있는가?"라는 질문에 답하려면, 근로자가 어느 경우에 해당하는지 먼저 확정해야 합니다.

근로자는 가불액을 상환해야 하는가?

받은 금액의 처리 의무는 경우마다 다릅니다:

• 합의에 의함: 합의된 조건에 따라 이행하며, 보통 도래한 임금과 대사됩니다.

• 시민의 의무 이행: 근로자는 제101조 제2항에 따라 가불받은 금액을 상환해야 합니다.

• 연차 휴가: 미리 받은 금액은 해당 주기의 임금 지급에 반영됩니다.

• 여러 달의 성과급/도급 업무: 업무량과 결과에 따라 대사됩니다.

• 업무 정지: 제128조의 고유 규칙이 적용됩니다.

동일한 상환 약정 양식을 모든 경우에 사용해서는 안 됩니다.

임금 가불은 임금 공제와 같은가?

두 개념을 구분해야 합니다:

• 미리 받은 금액의 대사: 근로자가 이미 받은 금액과 기업이 해당 주기에 지급해야 할 금액을 확정하는 것.

• 임금 공제: 사용자가 법이 허용하는 경우에 임금을 차감하는 것으로, 고유한 원칙과 한도가 있습니다.

절차를 구축할 때, 기업은 가불된 금액을 미리 받은 임금의 일부로 명확히 기술하고 급여 주기에 어떻게 대사하는지 밝혀야 하며, 부정확한 용어를 쓰거나 임의로 벌금을 두는 것을 피해야 합니다.

기업은 가불 요청을 거절할 수 있는가?

합의에 의한 단순 요청인 경우 거절할 수 있음: 근로자가 개인적 필요로 가불을 요청하고 기업에 강제적 약정이 없다면 양측이 합의해야 하며, 기업은 승인하지 않거나 일부만 승인할 수 있습니다.

법이 구체적 책임을 정한 경우 임의로 거절해서는 안 됨: 시민의 의무 이행, 연차 휴가, 여러 달에 걸친 성과급/도급 업무 또는 업무 정지의 경우, 기업은 조건을 정확히 대조하고 해당 규정에 따라 이행해야 합니다.

임금 가불 서류에는 무엇을 담아야 하는가?

법은 모든 경우에 동일한 양식을 쓰도록 요구하지 않습니다. 다만 투명성과 대사 편의를 위해 기업은 다음을 보관하는 것이 좋습니다: 근로자의 성명과 코드; 소속 부서 또는 단위; 가불의 경우/근거; 요청 금액과 승인 금액; 요청일, 승인일, 지급일; 대사가 예정된 급여 주기; 받은 금액의 상환 또는 처리 조건; 디지털 모델의 경우 서비스 수수료; 승인자와 거래 상태; 그리고 서면 또는 적절한 전자 방식에 의한 근로자의 확인.

EWA 시스템의 경우, 위 데이터는 거래 이력과 시스템 로그로 자동 기록될 수 있습니다.

기업에 제안하는 임금 가불 절차

1. 법적 경우 확정: 요청을 합의, 시민의 의무, 연차 휴가, 성과급/도급 또는 업무 정지로 분류합니다.

2. 데이터 확인: 계약, 임금률, 근무일, 휴가일, 업무량, 미리 받은 금액을 대조합니다.

3. 금액과 권한 확정: 각 경우에 따라 가불액을 정확히 계산하고 승인 권한자를 지정합니다.

4. 조건을 명확히 통지: 근로자는 받을 금액, 지급 시점, 대사 방식, 상환 의무, 수수료(있는 경우)를 알아야 합니다.

5. 지급 및 증빙 보관: 합의된 방식으로 이행하며, 거래 코드, 증빙, 승인자를 보관합니다.

6. 급여 주기 대사: 미리 지급된 금액을 기록하고, 남은 임금을 확정하며, 급여 명세서에 명확히 표시합니다.

7. 예외 처리: 근태 오류, 거래 실패, 퇴사, 임금 부족, 중복 거래 또는 이의 제기에 대한 별도 절차를 둡니다.

임금 가불 규정에는 어떤 내용을 담아야 하는가?

기업은 최소한 다음을 규정하는 것이 좋습니다: 적용 범위와 대상; 가불 경우; 합의에 의한 요청의 조건; 최소·최대 또는 가불 비율; 요청 횟수와 시점; 승인 권한; 처리 기한과 지급 방식; 대사 또는 상환 방법; 서비스 수수료(있는 경우); 퇴사·근태 오류·임금 부족 시 처리; 데이터 보호 책임; 그리고 이의 제기와 오류 정정 메커니즘.

규정은 근로 계약, 단체 근로 협약, 기업의 기타 임금 정책과 일치해야 합니다.

임금 가불과 EWA는 어떻게 다른가?

전통적 가불은 보통 요청마다 처리되며 여러 단계의 승인을 거칠 수 있습니다. EWA는 이 과정을 디지털화하여, 근태 데이터와 급여를 연결해 이미 발생한 임금 중 요건을 충족하는 부분을 확정합니다.

EWA는 임금 가불에 관한 하나의 조항만으로 당연히 규율되지는 않습니다. 2026년 은행 저널에 실린 법적 연구는 베트남에 아직 EWA 전용 법제가 없다고 지적합니다. 모델의 성격은 거래 구조, 자금 출처, 구상권, 비용, 개인 데이터로부터 검토되어야 합니다.

기업이 일당 선지급/EWA를 도입할 때 유의할 점은?

• 충분히 신뢰할 수 있는 근무일 데이터로만 한도를 계산합니다.

• 이미 발생한 임금과 미래의 예상 소득을 구분합니다.

• 임금 가불에 이자를 부과하지 않습니다.

• 근로자가 확인하기 전에 모든 수수료를 명확히 공개합니다.

• 안전하게 대사할 수 있는 한도를 넘겨 받게 하지 않습니다.

• 자금 출처와 위험 부담 주체를 명확히 합니다.

• 받은 금액의 처리 방식에 관한 합의/규정을 둡니다.

• 급여 주기에 예상되는 잔여 금액을 표시합니다.

• 근태·임금·결제 계좌 데이터를 보호합니다.

• 이의 제기와 불일치 해결 절차를 둡니다.

결론

임금 가불 규정은 단 하나의 경우만 있는 것이 아닙니다. 개인적 필요에 따른 가불은 합의에 근거하며 이자가 없습니다. 그 외에도 법은 시민의 의무, 연차 휴가, 여러 달에 걸친 성과급 또는 도급 업무, 그리고 업무 정지 기간에 대해 별도의 책임과 처리 방식을 규정합니다.

기업은 금액, 상환 의무, 대사 절차를 정하기 전에 경우를 올바르게 분류해야 합니다. 대규모 인력의 경우 일당 선지급/EWA로 디지털화하면 수작업을 줄일 수 있지만, 여전히 정확한 데이터, 투명한 조건, 법 준수를 보장해야 합니다.

참고 자료

1. 근로법 제45/2019/QH14호 — 베트남 정부 전자포털.

2. 정부령 제145/2020/ND-CP호 — 베트남 정부 전자포털.

3. 이미 발생한 임금 접근 서비스의 법적 성격과 베트남의 법 개정 제언 — 은행 저널(Banking Review), 2026년 6월 1일.

---

작성자: Nguyen Minh Tuan — 전략실 전문위원, Nhan Kiet Manpower Supply Co., Ltd.

기업 대상 일당 선지급 상담: 핫라인 0937.022.655 · 이메일 info@nhankiet.vn · 기업용 일당 선지급