EWA如何帮助企业招聘与留住员工?

EWA可以帮助员工在正式发薪日之前提取一部分已经产生的工资,从而缓解短期资金压力、提升员工对企业支持的感受,进而对招聘与留存起到促进作用。不过,EWA并不能保证候选人一定入职,也不能保证员工一定留下。其效果仍取决于薪资水平、管理方式、工作环境、费用、使用体验以及项目的具体执行方式。

EWA — Earned Wage Access通常被称为灵活领薪或提前支取已赚取的工资。EWA的不同之处不在于多发工资,而在于让员工对何时领取已产生的部分收入拥有更大的主动权。

> 术语说明: EWA(对已工作天数工资的提前支取)· pilot(试点)· KPI(关键绩效指标)· onboarding(新员工入职引导)· landing page(招聘落地页)· ATS/CRM(招聘/客户管理软件)· HRIS(人力资源信息系统)· eKYC(电子身份核验)· ROI(投资回报率)· Go–Adjust–Stop(继续–调整–停止)。

对于雇用大量员工的企业而言,EWA的价值可能出现在两个阶段:

• 入职前: 为候选人提供一个更具体的理由,让他们感兴趣、接受录用并完成第一天上班。

• 入职后: 帮助员工应对收入与支出时间上的错配,从而改善体验,并可能减少部分因资金周转困难而离职的情况。

员工为什么会在两次发薪日之间出现资金短缺?

一个人即使有收入,也可能在某个特定时间点资金不足,原因在于收入产生的日期与支出的日期并不一致。例如:

• 房租到期日早于发薪日。

• 需要交通费才能继续上班。

• 出现突发的医疗或家庭支出。

• 新员工需要等待第一次发薪。

• 节假日改变了支出的时间点。

• 收入会随出勤、班次或加班而波动。

EWA无法解决总收入低于总生活支出这一根本问题。它只能帮助解决员工已经赚取部分工资、但尚未到发薪日这段时间里的资金时点问题。

这是一个重要的局限。如果企业把EWA宣传成能解决所有财务困难的方案,项目就很容易造成错误的期待。

EWA机制可能对员工体验产生的影响

这些机制只有在工时按时核准、费用透明、交易准确,并且员工理解提前领取不会增加总收入的情况下才能真正发挥作用。

EWA如何帮助企业招聘?

1. 让招聘信息脱颖而出

许多招聘信息描述的福利大同小异。像"可根据政策提取已完成工作对应的部分工资"这样通俗易懂的福利,可以成为候选人愿意进一步了解的理由。

信息表达应准确反映实际情况:

> "符合条件的员工可以在正式发薪期之前,针对已确认的工时,主动提取一部分已产生的工资。"

如果实际系统并非如此运作,就应避免使用"每天都能领工资""想支取多少就支取多少""无条件立即到账"这类模糊说法。

2. 缓解对等待首次发薪的顾虑

新员工可能需要等到正式发薪日。如果政策允许且工时已获核准,EWA可以帮助他们在入职初期提取一部分已赚取的工资。

这一效果应通过以下指标来衡量:

• 候选人接受录用的比例。

• 候选人如期到岗上第一天班的比例。

• 7天、30天、60天的离职率。

• 早期离职的原因。

• 新员工中符合条件且实际使用EWA的比例。

3. 让录用邀约更具体

EWA是一项可以通过清晰流程来说明的福利:何时符合条件、哪些工时可计入、限额如何确定、有无费用、剩余工资如何计算。这种清晰度比笼统的口号更能帮助候选人评估实际价值。

4. 支持大规模招聘

对于持续有招聘需求的工厂、物流、零售或服务型企业,可以将EWA融入以下环节:

• 招聘落地页。

• 正式招聘信息。

• 面向候选人的咨询内容。

• 入职前引导会。

• 内部推荐计划。

• 首日入职引导。

企业需要在所有渠道统一管控信息,避免招聘人员擅自承诺超出实际政策的权益。

EWA如何帮助企业留住员工?

1. 缓解部分短期资金压力

当员工因交通、日常生活或突发情况需要用钱时,在充分比较条件与成本之后,提取一部分已产生的工资,可能比等待发薪日或求助于成本更高的替代方案更合适。

如果资金压力是员工旷工或寻找发薪更快的工作的原因之一,EWA或许有助于减少这一诱因。但企业必须用实际数据来衡量,而不是凭推测。

2. 建立企业提供支持的感受

只有当员工看到某项福利确实解决了真实问题时,这项福利才有价值。让员工可以选择何时领取工资,能够让他们感受到企业理解自己的生活状况。

这种感受很容易因以下情况而受损:

• 工时已产生但审批缓慢。

• 费用显示不清晰。

• 交易出错但支持响应慢。

• 月末工资低于预期却没有解释。

• 企业宣传"零费用"或"不是贷款",但与实际模式不符(参见EWA是贷款吗?和EWA服务费如何计算?)。

3. 减少对传统申请审批式借支的依赖

传统的工资借支流程可能要求员工向多个层级说明自己的情况。基于工时数据和统一规则的系统,可以让这一体验更私密、更公平。

4. 提升考勤与薪资的透明度

如果应用能显示已核准工时、已产生工资、已提取金额和剩余余额,员工就能获得更强的自我核对能力。这一好处并非仅来自EWA本身,而是来自企业对相关数据与流程的标准化。

现有研究怎么说?

哈佛学院、哈佛商学院与耶鲁大学的研究人员在2022年发布的一项初步研究,使用了墨西哥一家金融科技公司的数据。研究发现,在控制了部分特征之后,观察样本中EWA的使用与员工留任可能性更高存在关联。研究本身也指出,要建立更清晰的因果关系,还需要更多实验性设计。

从中应得出的结论并不是把某个比例原样搬到越南来承诺,而是:

• 有一定依据可以假设EWA可能与员工留存相关。

• 影响可能因不同劳动者群体而异。

• 需要有测量设计,才能把EWA的效果与其他因素区分开来。

• 费用、限额与负责任使用的设计方式,可能会影响结果。

Financial Health Network也将EWA视为一种相对较新的产品,并持续研究其对财务健康的影响。该机构建议企业尽量降低费用、清晰说明机制,并将EWA与其他补充性财务资源结合使用。

EWA自身无法解决哪些问题?

薪资缺乏竞争力

EWA改变的是领取工资的时间点,而不是总收入。如果薪资达不到市场水平或与工作量不匹配,员工仍然有理由寻找其他工作。

直属管理薄弱

缺乏尊重、任务分配不清、工时审批缓慢、偏袒或投诉得不到解决,都可能削弱任何福利的效果。

工作条件不合适

安全、班次、住宿、通勤、餐食与工作环境,仍然是基础性因素。

持续存在的考勤或薪资错误

提前领薪应用无法弥补不准确的考勤/薪资系统的缺陷——这与已核准工时的标准化密切相关。相反,它可能会让这类错误更早、更明显地暴露出来。

缺乏发展机会或待遇不公平

员工同样关心培训、晋升、公平性以及与管理者关系的质量。

结构性财务困难

如果日常支出持续超过收入,提前领薪只是把领到钱的日期提前,并不能解决根本问题。员工可能需要预算指导、咨询以及其他形式的支持。

EWA在什么情况下可能让体验变差?

• 员工不清楚当月的总费用。

• 系统只显示可用额度,而不显示剩余工资。

• 交易过于容易,却缺乏负责任使用的限制。

• 工时没有按时获得核准。

• 招聘信息与实际条款不符。

• 员工已离职,但交易/对账尚未清晰处理。

• 薪资数据或交易记录被非必要地访问。

• 企业利用EWA数据来评价、贴标签或向员工施压。

要让EWA真正成为一项留存福利,企业必须保护员工的选择自由、透明度与隐私。

如何在招聘中落地EWA

第一阶段:统一信息口径

为招聘、HR与管理者建立一份通用内容,涵盖以下方面:

• EWA是什么。

• 谁符合条件。

• 工时何时开始计入。

• 限额如何确定。

• 是否收取费用。

• 提前领取如何影响期末工资。

• 官方支持渠道。

第二阶段:培训招聘人员

招聘人员需要知道如何准确作答,而不过度承诺。应准备一套常见问题及示例说明。

第三阶段:布局到合适的接触点

• 招聘信息。

• 落地页。

• 咨询电话。

• 录用通知书。

• 入职引导。

• 工资单与员工端应用。

第四阶段:衡量转化效果

对招聘来源与信息版本进行标记,以了解EWA是否真正促成了应聘、接受录用与首日到岗率的提升。

如何衡量对招聘与留存的真实影响

第一步:建立基线

在试点开始前,至少测量以下指标:

• 符合条件的候选人数量。

• 录用接受率。

• 首日到岗率。

• 7/30/60/90天的离职率。

• 按月统计的主动离职率。

• 每招募到一名正式上岗员工的成本。

• 缺勤/旷班率。

• 人工借支申请的数量与处理时长。

第二步:选择对照组

可以选取规模、业务与所处阶段相近的两家工厂、两个部门或两个时间段。同一时期内,一组实施EWA,另一组不实施。

第三步:清晰定义用户

区分以下类别:

• 符合条件。

• 已获得告知。

• 已激活。

• 至少使用过一次。

• 重复使用。

• 从未使用。

如果把所有人归为同一组,就很难判断影响究竟来自"获得该福利"本身,还是来自"实际使用"。

第四步:控制干扰因素

记录同一时期发生的其他变化:

• 薪资/津贴调整。

• 招聘奖金或入职奖金。

• 管理层变动。

• 订单量、加班或班次的变化。

• 住宿、班车、餐食方面的改善。

• 招聘旺季与市场波动。

第五步:结合定量与定性评估

将数据与访谈/问卷结合起来:

• 候选人为什么接受或拒绝录用?

• 员工为什么离职?

• EWA是否是一个影响因素?

• 用户对费用和剩余工资的理解程度如何?

• EWA尚未解决哪些困难?

90天KPI示例

评估节点

• 第0天: 确定基线、试点组、KPI与假设。

• 第30天: 评估可及性、正确理解程度、工时审批情况与运营错误。

• 第60天: 审视使用趋势、招聘情况、早期离职与投诉。

• 第90天: 进行综合评估、组间对比、估算初步ROI,并作出继续–调整–停止的决定。

九十天可以提供初步信号,但并不总是足以确认长期的留存效果。

评估方法示例说明——并非真实案例

假设某企业在A工厂实施了EWA,并选择规模、工种与生产季节相对相近的B工厂作为对照组。

如果只看A工厂,离职率下降了2个百分点。但同一时期B工厂也下降了0.5个百分点。用于进一步分析的差异值(双重差分)为:

(10% − 12%) − (10.5% − 11%) = −1.5个百分点。

这是一个简单的"差中差(difference-in-differences)"计算。如果两家工厂之间存在诸多差异,这一结果本身还不足以证明因果关系,但比单纯只对一个群体做前后对比要更可信。

> 提示: 以上数据完全是假设性的,仅用于说明方法。

如何计算留存效果的财务价值

如果企业有合理证据说明避免了多少起离职:

留存收益 = 避免的离职人数 × 经核实的平均替代招聘成本

替代招聘成本可能包括广告、招聘、手续办理、培训、工装、管理时间以及生产力损失。不应对所有岗位统一套用一个通用的市场系数。

随后计算ROI(详见实施EWA时如何计算ROI):

EWA的ROI = (折算总收益 − EWA总成本) ÷ EWA总成本 × 100%

如果离职减少带来的收益已经包含在同一个替代招聘单价之中,就不要将其与招聘成本、生产损失重复计算。

EWA负责任地支持员工留存的六项原则

1. 仅基于符合条件的已工作时长: 不鼓励员工提前领取尚未产生的收入。

2. 显示总成本: 费用、实际到手金额以及本期总费用都必须清晰。

3. 显示剩余工资: 员工应在确认之前,清楚了解对本期末的影响。

4. 设定合理限额: 根据模式设定安全比例并控制使用频率。

5. 保护隐私: 不让管理者利用EWA使用记录来贴标签或施压。

6. 结合财务教育: 提供预算指导、提醒与支持渠道。

结语

EWA可以通过三个主要机制来支持招聘与留存:提供一项易于理解的福利、缓解部分短期资金压力,以及提升员工对企业支持的感受。但EWA只是员工体验生态系统中的一部分。

企业仍然必须保证有竞争力的薪资、良好的管理、准确的考勤-薪资对应、安全的工作条件以及发展机会。要判断EWA是否真正有效,应建立基线、对照组、90天KPI,并同时披露数据的局限性。

希望评估离职问题、设计EWA试点方案,并基于真实数据构建衡量影响的KPI体系的企业,可以进一步了解企业日薪预支方案。

> 提示: 本文提供的是一般性信息,并非承诺EWA将改善某一具体的招聘率、离职率、生产力或财务指标。

参考来源

• Harvard Business School: Fintech to the (Worker) Rescue — Earned Wage Access and Employee Retention

• ILO: Earned Wage Access – A Global Study on Benefits and Risks

• Financial Health Network: Earned Wage Access — research and insights

• 《银行评论》期刊(越南):已产生工资提前支取服务的法律性质及越南法律调整建议

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作者: Nguyen Minh Khang — Chuyên viên ban chiến lược,Nhan Kiet Manpower Supply Co., Ltd.

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