越南工资预支规定：劳动者与企业需要了解什么？

劳动者在发薪日前需要一笔钱是很正常的——医药费、子女学费、一笔要急着交的款。但"能不能预支、预支多少、要不要还"，则取决于依法属于哪种情形。

劳动者可依双方约定的条件预支工资，且不计利息。除约定情形外，2019年《劳动法》还规定了若干与履行公民义务、年休假、跨多个月的计件或包工工作，以及停职期间相关的具体情形。条件、预支额度与返还义务在各情形中并不相同。

下文汇总现行的一般规定，并就企业如何建立透明的预支流程提出建议。内容旨在普及法律，不替代针对具体案件的咨询意见。

什么是工资预支？

工资预支，是指劳动者在企业按通常期限应支付的时点之前，提前领取与工资相关的一笔款项。

预支可能源于：双方之间的约定；法律要求用人单位预支的情形；跨多个月工作的特点；或劳动者被停职的期间。

工资预支不会增加劳动者应享有的工资总额。提前领取的款项须在企业确定尚应支付金额时予以记录和处理。

工资预支的法律依据

关键规定见于第45/2019/QH14号《劳动法》，包括：

• 第97条： 工资支付期限，其中包括须跨多个月完成的计件或包工工作的情形。

• 第101条： 依约定预支工资、履行公民义务时以及年休假时。

• 第128条： 停职以及停职期间的预支。

企业还应参照第145/2020/ND-CP号法令、劳动合同、集体劳动协议、工资支付规章及其他相关规定。

劳动者可预支工资的情形

1. 依双方约定预支

2019年《劳动法》第101条第1款规定：

> 劳动者可依双方约定的条件预支工资，且不计利息。

这是企业中最常见的情形。劳动者可因个人需要而申请预支，如医药费、学费、修车、生活开支或突发事项。但提出申请并不意味着企业在任何情形下都必须批准。

双方可就以下事项约定：预支的条件；最高金额；一个工资周期内的预支次数；支付时点；所领款项的记录与对账方式；以及单据、确认方式和出现不符时的责任。

企业是否必须依个人需要准予预支？ 并非当然必须。就第101条第1款的预支而言，其执行以约定为基础。企业可依自身规章与能力予以批准、拒绝或仅部分批准，只要不违反合同、协议或适用规章中已有的承诺。

2. 劳动者履行公民义务时的预支

第101条第2款规定，劳动者为履行公民义务而临时停工满1周及以上时，用人单位须为劳动者预支工资。

预支额度与劳动者临时停工的天数相对应，最高不超过劳动合同工资的1个月。
关于入伍情形的提示：依《兵役法》入伍的劳动者不属于本规定下的预支情形。企业需区分"履行公民义务"与"入伍"，以正确适用。

3. 年休假时的预支

第101条第3款规定，年休假时，劳动者可预支至少相当于休假天数工资的款项。

例：劳动者休年假5天，该5天对应的工资为2,000,000 VND，则依规定的最低预支额为2,000,000 VND。企业需依规定及劳动者在办理时点的实际资料，确定休假天数的工资。

4. 跨多个月的计件或包工工作

2019年《劳动法》第97条第3款规定，按计件或包工领取工资的劳动者依约定领取工资；若工作须跨多个月完成，则每月按其当月已完成的工作量预支工资。

在此情形下，预支与已完成的工作量、约定的计件单价或包工价款，以及企业的验收结果或确认相挂钩。

例：某项包工工作预计4个月完成；第一个月末，企业确认劳动者已完成20%的工作量；当月预支额依已完成的工作部分与双方约定确定。

5. 停职期间的预支

依2019年《劳动法》第128条，停职期间，劳动者可预支停职前工资的50%。

处理结果作出后：若未受劳动纪律处分，则由用人单位足额支付停职期间的工资。这是有专门规则的情形，不应与依个人需要的预支同等处理。

工资预支情形汇总表

工资预支是否计息？

不计息。第101条第1款规定，工资预支依双方约定的条件进行，且不计利息。企业不应把工资预支当作对劳动者的计息内部借款来使用。

不过，需区分利息（就一段时间内使用资金而计收的款项）与服务费（就提供平台、转账或处理交易而收取的款项，如模式有此规定）。

若某项提前领薪计划有费用，企业须明确该费用的性质、收取主体、计算方式，以及交易前的披露义务。将某项收取称为"费用"，并不会自动使其正当——若其性质类似资金使用成本，或不透明，则不然。

预支的最高额度是多少？

不存在适用于所有情形的单一上限：

• 依约定： 预支额度由双方商定；企业可就已发生工资、对账能力与运营风险，设定相应的比例或额度。

• 履行公民义务： 与临时停工天数相对应，最高不超过合同工资1个月。

• 年休假： 至少相当于休假天数的工资。

• 停职： 停职前工资的50%。

因此，在回答"最多可预支几个月工资"时，须先确定劳动者属于哪种情形。

劳动者是否须返还预支款？

处理所领款项的义务因情形而异：

• 依约定： 按约定条件执行，通常与到期工资对账。

• 履行公民义务： 劳动者须依第101条第2款返还所预支的款项。

• 年休假： 提前所领款项计入相关周期的工资支付。

• 跨多月计件/包工工作： 依工作量与结果对账。

• 停职： 适用第128条的专门规则。

不应对所有情形使用同一份返还承诺书模板。

工资预支是否等于扣工资？

需区分两个概念：

• 对账提前所领款项： 确定劳动者已领取的金额与企业在本周期尚应支付的金额。

• 扣工资： 指用人单位在法律允许的情形下扣减工资，具有专门的原则与限度。

在建立流程时，企业应将已预支的款项清晰地表述为提前所领工资的一部分，并说明其如何对账进入工资周期，避免使用不准确的术语或自行设定罚款。

企业能否拒绝预支申请？

仅为依约定的申请时可拒绝： 若劳动者因个人需要申请预支，而企业并无强制性承诺，则须双方约定；企业可不予批准，或仅部分批准。

在法律规定具体责任时不应任意拒绝： 对于履行公民义务、年休假、跨多个月的计件/包工工作或停职情形，企业须准确对照条件并依相应规定执行。

工资预支的资料应包含哪些内容？

法律并不要求所有情形都使用同一份表单。但为便于透明与对账，企业宜留存：劳动者姓名与编号；所属部门或单位；预支的情形/依据；申请金额与批准金额；申请日、批准日与付款日；预计对账的工资周期；所领款项的返还或处理条件；数字化模式下的服务费（如有）；批准人与交易状态；以及劳动者以书面或适当电子方式作出的确认。

对于EWA系统，上述数据可通过交易历史与系统日志自动记录。

建议给企业的工资预支流程

1. 确定法律情形： 将申请归类为依约定、公民义务、年休假、计件/包工或停职。

2. 核查数据： 对照合同、工资率、工作日、休假日、工作量与提前所领款项。

3. 确定金额与权限： 依各情形正确计算预支额，并确定有权批准的人。

4. 明确告知条件： 劳动者需知晓将领取的金额、付款时点、对账方式、返还义务及费用（如有）。

5. 付款并留存凭证： 通过约定方式执行；留存交易码、凭证与批准人。

6. 在工资周期对账： 记录已提前支付的款项，确定剩余工资，并在工资清单上清晰载明。

7. 处理例外： 就考勤错误、交易失败、离职、工资不足、交易重复或申诉设置专门流程。

工资预支规章应规定哪些内容？

企业至少应规定：适用范围与对象；预支情形；依约定申请的条件；最低、最高或预支比例；申请次数与时点；批准权限；处理时限与付款方式；对账或返还方式；服务费（如有）；离职、考勤错误或工资不足时的处理；数据保密责任；以及申诉与纠错机制。

规章需与劳动合同、集体劳动协议及企业其他工资政策相一致。

工资预支与EWA有何不同？

传统预支通常按每笔申请办理，并可能经过多级批准。EWA将这一过程数字化，通过连接考勤与工资数据来确定已发生且符合条件的工资部分。

EWA并不当然仅由一条关于工资预支的条款来规范。2026年刊于《银行杂志》的一项法律研究指出，越南尚无针对EWA的专门法律制度；该模式的性质需从交易结构、资金来源、追偿权、成本与个人数据加以审视。

企业在部署日薪预支/EWA时需注意什么？

• 仅基于足够可靠的工作日数据计算额度。

• 区分已发生工资与未来的预计收入。

• 对工资预支不计利息。

• 在劳动者确认前明确披露所有费用。

• 不允许领取超过可安全对账的额度。

• 明确资金来源与承担风险的主体。

• 就所领款项的处理方式订立约定/规章。

• 显示工资周期内的预计剩余金额。

• 保护考勤、工资与支付账户数据。

• 设立申诉与不符处理流程。

结论

工资预支规定并非只有一种情形。依个人需要的预支以约定为基础且不计利息。此外，法律对公民义务、年休假、跨多个月的计件或包工工作，以及停职期间，规定了单独的责任与处理方式。

企业需在确定金额、返还义务与对账流程之前，先正确分类情形。对于人数众多的劳动力，用日薪预支/EWA进行数字化可减少人工操作，但仍须确保数据准确、条件透明并合规。

参考来源

1. 第45/2019/QH14号《劳动法》 — 越南政府电子门户。

2. 第145/2020/ND-CP号法令 — 越南政府电子门户。

3. 已发生工资提取服务的法律性质及越南法律调整建议 — 银行杂志（Banking Review），2026年6月1日。

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作者： Nguyen Minh Tuan — 战略部专员，Nhan Kiet Manpower Supply Co., Ltd.

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