給与とは何か？法的根拠、原則、およびベトナムにおける給与支払いの形態
給与とは何か？法的根拠、原則、およびベトナムにおける給与支払いの形態
短い回答: 2019年労働法第90条第1項によると、給与とは、雇用者が労働者に仕事を遂行するために合意に基づいて支払う金額です。給与には職務または職位に基づく基本給、給与手当、およびその他の追加項目が含まれます。
職務または職位に基づく基本給は最低賃金を下回ってはなりません。雇用者は、同等の価値のある仕事をする労働者に対して、性別に関係なく平等に給与を支払うことを保証しなければなりません。
> 法的注意: 本記事は、労働法第45/2019/QH14号および政令145/2020/NĐ-CPに基づいて更新され、2026年9月4日に確認されています。内容は一般的な知識を提供するものであり、具体的なケースでは契約、協定、規則、および適用時点で有効な文書を参照する必要があります。
主な法的根拠
- 労働法第45/2019/QH14号、2019年11月20日発行、2021年1月1日施行;
- 政令145/2020/NĐ-CP、2020年12月14日発行、2021年2月1日施行;
- 給与支払い時点で有効な最低賃金を定める文書;
- 労働契約、集団労働協約、および企業の合法的な規則。
記事の発行または更新時には、修正、置換、または新しい最低賃金に関する文書を追加で確認する必要があります。
労働関係における給与の理解
給与は以下の関係に存在します:
- 労働者: 合意に基づいて仕事を遂行する;
- 雇用者: 労働を使用し、給与を支払う義務を負う;
- 仕事: 契約または合法的な合意で定義される;
- 支払い基準: 両者が合意するが、最低基準と法的原則を遵守する必要がある。
すべての個人が受け取る金額が給与であるとは限りません。商品の販売、資産の賃貸、借入金、労働関係に関連しない支援金、またはサービス契約の報酬は異なる性質を持つ可能性があります。
ある金額が給与であるかどうかを判断するには、次の点を確認する必要があります:
- 労働関係が存在するか？
- その金額は仕事を遂行するために支払われるのか？
- 契約および給与明細でどのように記載されているか？
- 職位、労働条件、または仕事の結果に関連しているか？
- 専門法が特別な規定を持っているか？
給与の構成要素
1. 職務または職位に基づく基本給
これは、労働者が担当する職務または職位に関連する金額です。この金額は、両者が合意し、労働契約に記載されます。
職務または職位に基づく基本給は、適用される最低賃金を下回ってはなりません。最低基準を決定するには、地域、時点、および適用対象を考慮する必要があります。
2. 給与手当
手当は通常、労働条件、複雑さ、生活条件、または労働者の引き付け度合いなど、職務/職位の基本給では完全に表現できない要素を補償または反映するために合意されます。
金額の名称はその性質を決定しません。受給条件、計算方法、安定性、および契約に記載されている内容を確認する必要があります。
3. その他の追加項目
これは、基本給および手当以外に合意された追加項目です。契約および給与明細を作成する際、企業は次の点を明確に区別する必要があります:
- 特定の金額が決定されている項目;
- 結果または条件に依存する項目;
- 給与とは異なる性質の福利厚生/支援項目;
- 非定期的な項目。
分類は、保険、税金、残業、およびその他の制度に影響を与える可能性があります。企業は、給与明細の列名に基づくだけでなく、法務、人事、および会計部門が確認する必要があります。
給与と収入の違い
給与は、雇用者が労働者に仕事を遂行するために支払う金額に関連する法的概念です。収入はより広い概念で、次のものを含むことがあります:
- 給与;
- 残業手当;
- ボーナス;
- 支援および福利厚生;
- 労働関係外の他の収入。
したがって、1か月の「実際の収入」は「職務または職位に基づく基本給」と異なる場合があります。採用広報の際、企業はどの数字が給与であり、どの項目が条件に依存し、どの項目が推定値であるかを明確にする必要があります。
給与とボーナスの違い
給与は、仕事を遂行するために合意に基づいて支払われる義務です。ボーナスは、通常、生産、営業の結果、仕事の完了度合い、または雇用者のボーナス規則に依存します。
不確実なボーナスを使用して、労働者にそれが固定給与であると誤解させるべきではありません。契約、採用通知、および給与明細は一貫して表示されるべきです。
給与支払いの根拠とは？
2019年労働法第90条第2項は、労働者に支払われる給与は次のものに基づくと規定しています:
- 合意された給与;
- 労働生産性;
- 仕事の実施品質。
実際には、企業はさらに次の点を確認する必要があります:
- 実際の労働時間;
- 完成した生産量または作業量;
- 品質基準;
- シフト;
- 有給/無給休暇;
- 残業、夜勤;
- 契約、協定、および合法的な規則。
勤怠データは給与明細の重要な入力ですが、唯一の入力ではありません。
給与支払いの原則
2019年労働法第94条は、次の基本原則を定めています:
- 雇用者は給与を直接、完全、期限通りに支払わなければならない;
- 労働者が直接受け取れない場合、雇用者は労働者が合法的に委任した者に支払うことができる;
- 労働者の給与支出の自由を制限または干渉してはならない;
- 労働者に給与を使用して雇用者または指定された単位の商品やサービスを購入させることを強制してはならない。
これらの原則は、労働者が給与を受け取った後の所有権と使用権を保護するのに役立ちます。
労働者は給与計算方法を知る必要がある
2019年労働法第95条によれば、給与を支払うたびに、雇用者は労働者に給与明細を通知しなければなりません。明細には次のことが明記されている必要があります:
- 給与;
- 残業手当;
- 夜勤手当;
- 控除内容と金額（ある場合）。
したがって、給与明細は単に受け取った金額を表示するだけではいけません。労働者は、金額がどのように形成されたか、どの項目が控除されたかを確認できる必要があります。
法律に基づく3つの給与支払い形態
2019年労働法第96条は、両者が次の形態で給与を支払うことを合意できるとしています:
- 時間;
- 製品;
- 請負。
合意された形態は一定期間維持されなければなりません。変更する場合、雇用者は労働者に少なくとも10日前に通知しなければなりません。
1. 時間による給与支払い
労働者の労働時間に基づく給与。次のように合意できます:
- 月;
- 週;
- 日;
- 時間。
例: オフィススタッフは月給を受け取る; 臨時労働者は合法的な合意に基づいて日給または時給を受け取ることができます。
2. 製品による給与支払い
労働者が定められた基準と製品単価に基づいて完成した製品の数量と品質に基づく給与。
企業は、基準に基づく生産量を測定し、明確な品質基準を持つ必要があります。数量だけを追求し、品質を管理しない場合、給与に関する紛争が発生しやすくなります。
3. 請負による給与支払い
仕事の量、品質、および完了期限に基づく給与。この形態は、特定の成果物または作業パッケージがある仕事に適しています。
請負契約には、作業範囲、検収基準、期限、単価、発生する作業の処理方法、および達成できなかった場合の責任を明記する必要があります。
給与支払い方法: 現金または口座？
第96条は、次の方法で給与を支払うことを許可しています:
- 現金; または
- 労働者が銀行で開設した個人の口座を通じて。
個人口座を通じて支払う場合、雇用者は口座開設および給与振込に関連する手数料を支払わなければなりません。
給与計算方法と給与振込方法は別の問題です。例えば、労働者は製品に基づく給与を受け取ることができますが、銀行口座を通じてお金を受け取ることができます。
給与支払い期間
2019年労働法第97条は、次のグループに基づいて規定しています:
時給、日給、または週給の人
労働時間、日、または週の後に支払われます。両者は合意して一括払いを行うことができますが、15日を超えて一括払いを行うことはできません。
月給の人
月に1回または半月に1回支払われます。支払い時点はサイクルに基づいて設定され、労働者に通知されなければなりません。
製品または請負による給与の人
合意に基づいて支払われます。仕事が数か月にわたる場合、労働者は月ごとに完了した作業量に基づいて給与を前払いされます。
給与支払い形態は給与支払い期間と同義ではありません。日給が設定された人は、法的制限内で合意に基づいて一括払いを受けることができ、月給の人は半月に1回支払われることがあります。
給与の遅延はどのように処理されるか？
一般原則は期限通りに支払うことです。不可抗力の理由で雇用者があらゆる手段を講じても期限通りに支払えない場合、遅延期間は法律で定められた制限を超えてはなりません。法律で定められた基準を超える遅延がある場合、雇用者は第97条に基づいて労働者に補償しなければなりません。
基準金利と適用方法は時点によって変わる可能性があるため、給与遅延に関する詳細な記事は発行前に個別に更新する必要があります。
給与控除は自由に行えるのか？
(詳細は: ベトナムにおける給与前払いの規定を参照。)
いいえ。給与控除は法律で制限されています。労働者は控除の理由を知る必要があります。法律で定められた場合、毎月の控除額は必須の控除後に制限されます。
罰金や給与カットを労働規律の代わりに使用してはなりません。企業は次の点を区別する必要があります:
- 法律に基づく控除;
- 労働者が事前に受け取った金額の控除;
- 保険/税金の控除;
- 不法な罰金。
この内容は給与控除に関する個別の記事で詳細に説明されるべきです。
法律における「日給」とブランド「日給」の違い
(詳細は: 日給の3つの意味の区別と日給とは何か？を参照。)
給与支払い形態としての日給
1日の労働に対して合意された金額であり、時間による給与支払いのグループに属します。
Nhân Kiệtの日給
労働者が条件を満たす場合、給与支払い期間前に承認された労働報酬の一部を受け取ることができるソリューションの名称です。
月給の人でも、プログラムに参加し、システムが条件を満たす労働報酬の価値を特定できる場合、日給を利用することができます。製品の使用は、契約の給与形態を月給から日給に自動的に変更するものではなく、合意された給与支払い期間を自動的に変更するものでもありません。
区別の例
例1: 月給
労働者は月給を合意し、固定日に支払われます。これは月単位の時間による給与支払い形態です。
例2: 日給
労働者は1日の労働に対する金額を合意します。支払い期間は第97条に従わなければなりません。
例3: 製品による給与
労働者は、基準を満たした製品の数に基づいて給与を受け取り、出勤時間だけではありません。
例4: 日給の利用
労働者は承認された労働報酬の一部をアプリケーションを通じて早期に受け取ります。これは労働報酬の一部にアクセスする時点であり、契約の給与形態を自動的に決定するものではありません。
企業が透明な給与支払いを行うために必要なこと
- 契約に基本給、手当、追加項目、および支払い形態を明記する;
- 理解しやすい給与規則を公表する;
- 確認可能な勤怠データを構築する;
- 支払い形態の変更前に通知する;
- 明確な支払い期間を設定する;
- 支払いごとに明細を提供する;
- 給与、ボーナス、支援、および控除を区別する;
- 調整履歴を保存する;
- 苦情処理手続きを設ける;
- 現行の最低賃金文書を確認する。
労働者が確認すべきこと
- 契約における基本給;
- 支払い形態;
- 支払い日;
- 労働時間と生産量の計算方法;
- 手当と追加項目;
- ボーナス条件;
- 残業と夜勤;
- 控除項目;
- 実際に受け取った金額;
- 明細/給与明細。
よくある質問
給与は基本給だけですか？
いいえ。第90条によれば、給与には職務または職位に基づく基本給、給与手当、およびその他の追加項目が含まれます。
給与とボーナスは同じですか？
完全には同じではありません。給与は仕事を遂行するための合意に基づくものであり、ボーナスは法に基づく根拠とボーナス規則に依存します。
企業は自社製品で給与を支払うことができますか？
労働者に企業または指定された単位の商品やサービスを購入させることを強制することはできません。給与は現金または個人口座を通じて支払われます。
企業は給与支払い形態を自由に変更できますか？
給与支払い形態は両者が合意するものです。合意された形態を変更する場合、雇用者は法律で定められた期間前に通知しなければなりません。
日給の人は毎日支払われますか？
必ずしもそうではありません。法律は、時給、日給、または週給の人に対して一括払いを合意することを許可していますが、15日を超えて一括払いを行うことはできません。
日給を通じて受け取ることは労働契約を変更しますか？
自動的には変更しません。日給は条件を満たす労働報酬の一部にアクセスするメカニズムであり、労働関係における給与形態と支払い期間は契約と法律に基づきます。
この内容は法的アドバイスを代替しますか？
いいえ。紛争や給与政策の設計は、具体的な書類に基づいて法的専門家が検討する必要があります。
結論
給与は、労働者が口座に受け取る金額だけではありません。これは、職務/職位に基づく基本給、手当、および追加項目を含む法的構造であり、合意に基づいて支払われますが、直接、完全、期限通り、透明性を持って支払われる原則を遵守しなければなりません。
給与支払いの3つの形態は、時間、製品、および請負です。「日給」は時間による計算方法の一つであり、Nhân Kiệtの日給は、労働報酬の一部にアクセスするためのソリューションです。これらの概念は関連していますが、同一ではありません。
参考文献
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著者: Nguyen Minh Tuan — Chuyên viên ban chiến lược, Nhan Kiet Manpower Supply Co., Ltd.
企業向け日給ソリューションの相談: ホットライン 0937.022.655 · メール info@nhankiet.vn · 企業向け日給