Regler for lønforskud i Vietnam: Hvad medarbejdere og virksomheder skal vide

Det er helt normalt, at en medarbejder får brug for penge før lønningsdagen — hospitalsudgifter, et barns skolepenge, en hastende betaling. Men "om man kan få forskud, hvor meget, og om man skal betale tilbage" afhænger af, hvilket tilfælde der gælder efter loven.

En medarbejder kan få lønforskud på de betingelser, begge parter aftaler, og uden renter. Ud over aftaletilfældet fastsætter arbejdsloven af 2019 også visse konkrete situationer vedrørende udførelse af borgerpligter, årlig ferie, akkord- eller entreprisearbejde, der strækker sig over flere måneder, og perioder med arbejdssuspension. Betingelserne, forskudsbeløbet og tilbagebetalingsforpligtelsen er ikke ens i alle tilfælde.

Artiklen nedenfor sammenfatter de gældende generelle regler og foreslår, hvordan en virksomhed kan opbygge en gennemsigtig forskudsproces. Indholdet er til almen juridisk oplysning og erstatter ikke rådgivning for en konkret sag.

Hvad er et lønforskud?

Et lønforskud er, når en medarbejder på forhånd modtager et beløb, der er knyttet til lønnen, før det tidspunkt, hvor virksomheden skal betale efter den sædvanlige tidsplan.

Et forskud kan opstå af: en aftale mellem de to parter; et tilfælde, hvor loven kræver, at arbejdsgiveren giver et forskud; karakteren af arbejde, der strækker sig over flere måneder; eller en periode, hvor medarbejderens arbejde er suspenderet.

Et lønforskud øger ikke den samlede løn, medarbejderen har krav på. Det beløb, der modtages på forhånd, skal registreres og behandles, når virksomheden fastsætter det beløb, der stadig skal betales.

Retsgrundlag for lønforskud

De centrale bestemmelser findes i arbejdslov nr. 45/2019/QH14, herunder:

• Artikel 97: Tidsplanen for lønudbetaling, herunder tilfældet med akkord- eller entreprisearbejde, der skal udføres over flere måneder.

• Artikel 101: Lønforskud ved aftale, ved udførelse af borgerpligter og ved årlig ferie.

• Artikel 128: Arbejdssuspension og forskuddet i suspensionsperioden.

En virksomhed bør også tage hensyn til dekret nr. 145/2020/ND-CP, arbejdskontrakten, den kollektive arbejdsaftale, lønudbetalingsreglementet og andre relevante regler.

Tilfældene, hvor en medarbejder kan få lønforskud

1. Forskud ved aftale mellem de to parter

Stk. 1 i artikel 101 i arbejdsloven af 2019 bestemmer:

> En medarbejder kan få lønforskud på de betingelser, begge parter aftaler, og uden renter.

Dette er det mest almindelige tilfælde i virksomheder. En medarbejder kan anmode om et forskud til personlige behov såsom hospitalsudgifter, skolepenge, bilreparation, leveomkostninger eller en uventet begivenhed. Men at fremsætte en anmodning betyder ikke, at virksomheden er forpligtet til at godkende den i enhver situation.

De to parter kan aftale: betingelserne for et forskud; det maksimale beløb; antallet af forskud inden for én lønperiode; tidspunktet for betaling; hvordan det modtagne beløb registreres og afstemmes; samt dokumentationen, bekræftelsesmetoden og ansvaret ved en uoverensstemmelse.

Er en virksomhed forpligtet til at tillade et forskud til personlige behov? Ikke automatisk. For et forskud efter stk. 1 i artikel 101 sker gennemførelsen på grundlag af aftale. Virksomheden kan godkende, afslå eller kun godkende en del efter sit eget reglement og sin kapacitet, så længe det ikke strider mod eksisterende forpligtelser i kontrakten, aftalen eller det gældende reglement.

2. Forskud, når medarbejderen udfører en borgerpligt

Stk. 2 i artikel 101 bestemmer, at arbejdsgiveren skal give medarbejderen et lønforskud, når medarbejderen midlertidigt tager fri fra arbejdet for at udføre en borgerpligt på 1 uge eller mere.

Forskuddet svarer til antallet af dage, medarbejderen midlertidigt er fraværende, op til højst 1 måneds løn efter arbejdskontrakten.
Bemærkning om indkaldelsestilfældet: en medarbejder, der indkaldes efter loven om værnepligt, falder ikke ind under forskudstilfældet efter denne bestemmelse. En virksomhed skal skelne mellem "udførelse af en borgerpligt" og "militær indkaldelse" for at anvende reglen korrekt.

3. Forskud ved årlig ferie

Stk. 3 i artikel 101 bestemmer, at medarbejderen ved årlig ferie kan få et forskud på mindst lønnen for feriedagene.

Eksempel: en medarbejder tager 5 dages årlig ferie, og den tilsvarende løn for de 5 dage er 2.000.000 VND; så er minimumsforskuddet efter reglen 2.000.000 VND. Virksomheden skal fastsætte lønnen for feriedagene efter reglerne og medarbejderens faktiske oplysninger på behandlingstidspunktet.

4. Akkord- eller entreprisearbejde, der strækker sig over flere måneder

Stk. 3 i artikel 97 i arbejdsloven af 2019 bestemmer, at en medarbejder, der aflønnes på akkord eller entreprise, betales efter aftalen; hvis arbejdet skal udføres over flere måneder, modtager medarbejderen hver måned et lønforskud efter mængden af arbejde udført i måneden.

I dette tilfælde er forskuddet knyttet til den udførte arbejdsmængde, den aftalte akkordsats eller entreprisepris, og resultatet af godkendelsen eller virksomhedens bekræftelse.

Eksempel: et entreprisearbejde forventes færdigt på 4 måneder; ved udgangen af den første måned bekræfter virksomheden, at medarbejderen har udført 20% af mængden; det månedlige forskud fastsættes på grundlag af den udførte del af arbejdet og parternes aftale.

5. Forskud i en periode med arbejdssuspension

Efter artikel 128 i arbejdsloven af 2019 kan medarbejderen i en periode med arbejdssuspension få et forskud på 50% af lønnen forud for suspensionen.

Efter at resultatet er fastslået: hvis medarbejderen ikke pålægges en arbejdsdisciplinær sanktion, betaler arbejdsgiveren den fulde løn for suspensionsperioden. Dette er et tilfælde med sine egne regler og bør ikke håndteres som et forskud til personlige behov.

Oversigtstabel over lønforskudstilfælde

Er et lønforskud pålagt renter?

Nej. Stk. 1 i artikel 101 bestemmer, at et lønforskud sker på de betingelser, begge parter aftaler, og uden renter. En virksomhed bør ikke bruge et lønforskud som et internt rentebærende lån til medarbejderen.

Man skal dog skelne mellem renter (et beløb, der opkræves for brug af kapital over en periode) og et servicegebyr (en betaling for at levere en platform, overføre penge eller behandle transaktionen, hvis modellen fastsætter det).

Hvis et program for tidlig udbetaling har et gebyr, skal virksomheden klart fastlægge gebyrets karakter, hvem der opkræver det, hvordan det beregnes, og pligten til at oplyse det før transaktionen. At kalde en opkrævning et "gebyr" gør den ikke automatisk acceptabel, hvis dens karakter ligner en omkostning ved brug af kapital, eller hvis den ikke er gennemsigtig.

Hvad er det maksimale forskudsbeløb?

Der er ikke ét maksimum, der gælder for alle tilfælde:

• Ved aftale: forskudsbeløbet aftales af de to parter; virksomheden kan fastsætte en sats eller grænse, der passer til den allerede optjente løn, evnen til at afstemme og den operationelle risiko.

• Udførelse af en borgerpligt: svarende til antallet af dages midlertidigt fravær, op til højst 1 måneds kontraktløn.

• Årlig ferie: mindst lønnen for feriedagene.

• Arbejdssuspension: 50% af lønnen forud for suspensionen.

Derfor skal man, for at besvare "hvor mange måneders løn kan der højst forskudsbetales?", fastslå, hvilket tilfælde medarbejderen falder ind under.

Skal medarbejderen betale forskuddet tilbage?

Forpligtelsen til at håndtere det modtagne beløb afhænger af hvert tilfælde:

• Ved aftale: gennemført efter de aftalte betingelser, sædvanligvis afstemt mod den skyldige løn.

• Udførelse af en borgerpligt: medarbejderen skal betale det forskudsbetalte beløb tilbage efter stk. 2 i artikel 101.

• Årlig ferie: det på forhånd modtagne beløb medregnes i lønudbetalingen for den relevante periode.

• Akkord/entreprise over flere måneder: afstemt efter arbejdets mængde og resultat.

• Arbejdssuspension: de særlige regler i artikel 128 gælder.

Den samme skabelon for tilbagebetalingsforpligtelse bør ikke bruges til alle tilfælde.

Er et lønforskud det samme som et løntræk?

To begreber skal skelnes:

• Afstemning af det på forhånd modtagne beløb: at fastslå det beløb, medarbejderen har modtaget, og det beløb, virksomheden stadig skal betale i perioden.

• Løntræk: at arbejdsgiveren tilbageholder løn i de tilfælde, loven tillader, med sine egne principper og grænser.

Når processen opbygges, bør en virksomhed klart beskrive det forskudsbetalte beløb som en del af lønnen modtaget på forhånd og hvordan det afstemmes ind i lønperioden, og undgå unøjagtig terminologi eller selvpålagte bøder.

Kan en virksomhed afslå en forskudsanmodning?

Den kan afslå, når det blot er en anmodning ved aftale: hvis en medarbejder anmoder om et forskud til personlige behov, og virksomheden ikke har nogen obligatorisk forpligtelse, skal de to parter aftale; virksomheden kan lade være med at godkende eller kun godkende en del.

Den bør ikke afslå vilkårligt, hvor loven fastsætter et konkret ansvar: for tilfældene med udførelse af en borgerpligt, årlig ferie, akkord-/entreprisearbejde over flere måneder eller arbejdssuspension skal virksomheden nøjagtigt tjekke betingelserne og handle efter de tilsvarende regler.

Hvad bør dokumentationen for lønforskud indeholde?

Loven kræver ikke, at hvert tilfælde bruger den samme formular. Men for gennemsigtighed og let afstemning bør en virksomhed opbevare: medarbejderens fulde navn og kode; afdelingen eller enheden; tilfældet/grundlaget for forskuddet; det anmodede beløb og det godkendte beløb; anmodningsdatoen, godkendelsesdatoen og betalingsdatoen; den lønperiode, der forventes til afstemning; betingelserne for tilbagebetaling eller håndtering af det modtagne beløb; et servicegebyr, hvis det findes i en digitaliseret model; godkenderen og transaktionsstatus; og medarbejderens bekræftelse skriftligt eller ved en passende elektronisk metode.

For et EWA-system kan ovenstående data registreres automatisk gennem transaktionshistorik og systemlogfiler.

Foreslået lønforskudsproces for en virksomhed

1. Identificér det juridiske tilfælde: klassificér anmodningen som ved aftale, borgerpligt, årlig ferie, akkord/entreprise eller arbejdssuspension.

2. Tjek dataene: kontrollér kontrakten, lønsatsen, arbejdsdagene, feriedagene, arbejdsmængden og det på forhånd modtagne beløb.

3. Fastsæt beløbet og myndigheden: beregn forskuddet korrekt for hvert tilfælde og fastslå, hvem der har myndighed til at godkende.

4. Angiv betingelserne klart: medarbejderen skal kende beløbet, der modtages, tidspunktet for betaling, afstemningsmåden, tilbagebetalingsforpligtelsen og ethvert gebyr.

5. Betal og gem bilag: gennemfør det via den aftalte metode; gem transaktions-id'et, bilagene og godkenderen.

6. Afstem ind i lønperioden: registrér det på forhånd betalte beløb, fastslå den resterende løn, og angiv det klart på lønsedlen.

7. Håndtér undtagelser: hav en særskilt proces for tidsregistreringsfejl, mislykkede transaktioner, fratrædelse, utilstrækkelig løn, dublerede transaktioner eller klager.

Hvad bør et lønforskudsreglement dække?

En virksomhed bør som minimum fastsætte: anvendelsesområdet og de omfattede personer; forskudstilfældene; betingelserne for anmodninger ved aftale; minimum, maksimum eller forskudssats; antallet og tidspunktet for anmodninger; godkendelsesmyndigheden; behandlingstiden og betalingsmåden; hvordan der afstemmes eller tilbagebetales; et servicegebyr, hvis det findes; håndtering ved fratrædelse, tidsregistreringsfejl eller utilstrækkelig løn; ansvaret for at beskytte data; og en mekanisme for klager og korrektion af fejl.

Reglementet skal være i overensstemmelse med arbejdskontrakten, den kollektive arbejdsaftale og virksomhedens øvrige lønpolitikker.

Hvordan adskiller et lønforskud og EWA sig?

Et traditionelt forskud håndteres sædvanligvis anmodning for anmodning og kan gå gennem flere niveauer af godkendelse. EWA digitaliserer denne proces ved at forbinde tidsregistrerings- og løndata for at fastslå den del af lønnen, der allerede er optjent og er berettiget.

EWA reguleres ikke automatisk af en enkelt bestemmelse om lønforskud. En juridisk undersøgelse offentliggjort i Banking Review i 2026 bemærker, at Vietnam endnu ikke har et dedikeret retligt regime for EWA; modellens karakter skal undersøges gennem transaktionsstrukturen, finansieringskilden, regresretten, omkostningerne og persondataene.

Hvad bør en virksomhed være opmærksom på ved udrulning af adgang til optjent løn/EWA?

• Beregn kun grænsen på tilstrækkeligt pålidelige arbejdsdagsdata.

• Skeln mellem allerede optjent løn og indkomst, der forventes i fremtiden.

• Opkræv ikke renter på et lønforskud.

• Oplys klart alle gebyrer, før medarbejderen bekræfter.

• Tillad ikke beløb ud over, hvad der kan afstemmes sikkert.

• Klargør finansieringskilden og hvem der bærer risikoen.

• Hav en aftale/et reglement om, hvordan det modtagne beløb håndteres.

• Vis det forventede resterende beløb for lønperioden.

• Beskyt data om tidsregistrering, løn og betalingskonto.

• Hav en proces til at løse klager og uoverensstemmelser.

Konklusion

Reglerne for lønforskud er ikke ét enkelt tilfælde. Et forskud til personlige behov hviler på aftale og uden renter. Derudover fastsætter loven særskilte ansvar og håndtering for borgerpligt, årlig ferie, akkord- eller entreprisearbejde, der strækker sig over flere måneder, og perioder med arbejdssuspension.

En virksomhed skal klassificere tilfældet korrekt, før den fastsætter beløbet, tilbagebetalingsforpligtelsen og afstemningsprocessen. For en stor arbejdsstyrke kan digitalisering med adgang til optjent løn/EWA reducere manuelle trin, men skal stadig sikre nøjagtige data, gennemsigtige betingelser og lovoverholdelse.

Kilder

1. Arbejdslov nr. 45/2019/QH14 — Vietnams elektroniske regeringsportal.

2. Dekret nr. 145/2020/ND-CP — Vietnams elektroniske regeringsportal.

3. Den juridiske karakter af tjenester for adgang til optjent løn og forslag til lovtilpasning i Vietnam — Banking Review, 1. juni 2026.

---

Forfatter: Nguyen Minh Tuan — Specialist, Strategiafdelingen, Nhan Kiet Manpower Supply Co., Ltd.

Rådgivning om adgang til optjent løn for virksomheder: Hotline 0937.022.655 · E-mail info@nhankiet.vn · Adgang til optjent løn for virksomheder